I DIRITTI DA NON DIMENTICARE - STATUTO DEI LAVORATORI - ART.4 IMPIANTI AUDIOVISIVI - ORGANIZZATI NEL SINDACATO GENERALE DI BASE SGB - MONZA BRIANZA 3470162717 - leggi comunicato.

I DIRITTI DA NON DIMENTICARE – STATUTO DEI LAVORATORI – Art. 4 IMPIANTI AUDIOVISIVI ORGANIZZATI NEL SINDACATO GENERALE DI BASE SGB – MONZA BRIANZA 3470162717 - leggi comunicato.

 

Dal 24 settembre 2015 è in vigore la modifica dell’art. 4 “Impianti Audiovisivi” dello Statuto dei Lavoratori, come da art. 23 del decreto legislativo n. 151/2015 (Jobs Act) che introduce la possibilità, da parte del datore di lavoro, di effettuare un controllo sui lavoratori. Prima del Jobs Act, un controllo a distanza era possibile solo a seguito di accordo sindacale o autorizzazione della DTL.

Ora, non vi è più un esplicito divieto di controllo a distanza della prestazione lavorativa. Due, infatti, sono gli aspetti presi in considerazione dal nuovo testo della norma:

• da un lato, l’impiego di impianti audiovisivi e di altri strumenti che consentono un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (ad esempio, gli impianti di videosorveglianza);
• dall’altro, l’utilizzo di altri strumenti che il datore di lavoro assegna ai propri dipendenti per lo svolgimento della prestazione lavorativa (ad esempio, computer, telefoni, tablet), nonché gli strumenti di rilevazione degli accessi e delle presenze (c.d. lettori badge).

I primi (impianti audiovisivi e strumenti di controllo a distanza) continuano, come in passato, a poter essere utilizzati dall’imprenditore esclusivamente per esigenze di carattere organizzativo e produttivo, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale. Affinché la loro installazione ed il loro utilizzo sia considerato legittimo, è necessario che vi sia un accordo sindacale circa le modalità di utilizzo di tali apparecchiature (accordo stipulato, a seconda delle dimensioni dell’impresa, con le

RSA o le RSU o con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale). Se tale accordo manca, il datore di lavoro deve ottenere la previa autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro o del Ministero del Lavoro (si rivolgerà all’uno o all’altro a seconda delle dimensioni dell’azienda).
Pertanto, prima di installare ed utilizzare tali sistemi all’interno dell’impresa, il datore di lavoro deve aver raggiunto un accordo con le rappresentanze sindacali o, quantomeno aver ricevuto l’autorizzazione ministeriale: entrambi gli organi, infatti, svolgono un compito di verifica della legittimità e della correttezza dell’impiego di questi strumenti a tutela di tutti i lavoratori impiegati nell’impresa.

La seconda parte della norma, invece, legittima l’esercizio di un controllo a distanza (c.d. diretto) effettuato sugli strumenti utilizzati dal lavoratore per eseguire le proprie mansioni e sugli strumenti di rilevazione degli accessi e delle presenze (c.d. lettori badge). In questo caso, infatti, non c’è l’obbligo per il datore di lavoro di raggiungere una intesa sindacale o di ottenere l’autorizzazione ministeriale: il controllo è libero e può essere effettuato anche senza un’esigenza organizzativa o produttiva. In assenza di qualsiasi funzione di “filtro” attribuita alle organizzazioni sindacali o alla vigilanza del Ministero del Lavoro per mezzo della Direzione Territoriale del Lavoro, è il singolo lavoratore che dovrà verificare se il controllo è esercitato dall’imprenditore in modo legittimo ed eventualmente recarsi presso un sindacato o un legale per tutelare i propri diritti.

Anche per questi motivi, è fondamentale sapere che ora il datore di lavoro può utilizzare le informazioni raccolte attraverso l’esercizio del potere di controllo per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro.
Ciò può avvenire solo se vengano rispettate le due condizioni che seguono:

1. i lavoratori devono essere informati adeguatamente circa le modalità con le quali devono essere utilizzati gli strumenti concessi in dotazione e le modalità con le quali verrà esercitato il controllo;
2. deve essere sempre rispettata la normativa in materia di privacy (decreto legislativo n. 196/2003).

L’inosservanza di anche solo una delle due condizioni indicate, rende illegittimo l’utilizzo delle informazioni ai fini, ad esempio, di un procedimento disciplinare e, quindi, anche di un licenziamento.

Art. 4.
Impianti audiovisivi.

Lettura da farsi in combinato disposto con l’art. 23 Legge 151/2015 (Jobs Act)

È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.

Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.

Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.

Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Integrato da art. 23 Legge 151/2015 (Jobs Act)

 

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